El PDA Assessment es una poderosa herramienta que, a través de una metodología simple, precisa y científica, permite conocer, describir y analizar el Perfil Conductual de las personas.

A través del PDA Assessment podrás obtener una descripción del Perfil Conductual de los empleados y candidatos, identificando sus fortalezas y áreas de desarrollo. Además, podrás generar completos reportes, escritos y graficados, que ayudan a potenciar procesos de selección y desarrollo del capital humano.

Se administra en línea y entrega resultados inmediatos.

Mide el Perfil Conductual de las personas a través de la descripción y conocimiento detallado de sus habilidades, fortalezas y áreas de desarrollo. El PDA Assessment no califica perfiles conductuales como buenos o malos, sino que describe las características conductuales del individuo evaluado.

El PDA Assessment también nos brinda información relacionada a las habilidades comerciales de las personas, identificando cómo generan nuevos contactos, cómo se relacionan y negocian, cómo cierran las ventas, cómo dan seguimiento a clientes, etc. Así mismo, contempla las habilidades gerenciales de las personas, identificando cómo toman decisiones, cómo motivan a otros, cómo lideran, cómo desarrollan sus reportes, cómo se comunican con otras personas, entre otros.

El PDA Assessment® está diseñado para medir los rasgos de superficie – esos comportamientos observables y reportables. Cada dimensión de comportamiento -Riesgo, Extroversión, Paciencia, Normas y Autocontrol – se mide con fiabilidad. Marston centró su atención en las emociones neurológicas -el vínculo entre reacciones y el comportamiento físico-. Su teoría de la persona en interacción ambiental se utiliza para explicar la experiencia emocional, que siempre está cambiando, en lugar de la disposición permanente de la persona. Por lo tanto, es esencial evitar referirse a los rasgos de superficie, como ser Arriesgado, Extrovertido, Paciente, Conforme a Normas o Autocontrolado, como si fuesen rasgos de origen. Esto significa que debemos considerar las tendencias R, E, P, N y A no como disposiciones internas, profundas, sino como etiquetas semánticas para los patrones de comportamiento que pueden variar de una situación a otra. Una persona puede utilizar el PDA Assessment® como una herramienta para el autoconocimiento y el conocimiento de los demás, y su valor se incrementa cuando se hacen comparaciones entre diferentes situaciones. Sin embargo, es en el nivel de “describir el comportamiento”, no “explicar qué provoca ese comportamiento”, lo que el instrumento aporta como información válida.

A su vez, con el PDA Assessment, se pueden generar diferentes Estudios de Compatibilidad que permiten determinar las fortalezas y eventuales áreas de desarrollo de la persona y su capacidad de adecuación exitosa a un determinado puesto, las competencias requeridas tanto por la organización como por el puesto que ocupa e incluso con un equipo de trabajo.

El PDA Assessment no mide patologías ni inteligencia. Esto implica que no permite evaluar la salud psicológica de las personas. El PDA Assessment tampoco describe el desempeño de las personas, sino su perfil laboral, con sus fortalezas y eventuales áreas de desarrollo para desempeñarse en determinadas posiciones. Recordemos que el éxito de las personas no está determinado únicamente por su perfil laboral, sino que también influyen la experiencia, formación, motivación, capacitación, guía y liderazgo, entre otros factores.

Administrar el PDA Assessment es sumamente simple. Puede ser administrado de forma en línea (donde la persona puede acceder a un enlace web) o presencial. Al administrar el Formulario PDA, el facilitador debe crear un ambiente favorable para su realización. Esto implica – ya sea físicamente, vía web o correo electrónico –, proporcionar un entorno cómodo para completar el Formulario PDA, y explicar el propósito e intención del mismo con claridad.

En el caso de la administración en línea, una vez que los evaluados completan el Formulario PDA, el sistema automáticamente enviará un correo electrónico de aviso a las direcciones ingresadas previamente en el sistema.

El PDA Assessment permite generar reportes escritos y graficados para realizar análisis profundos. Para obtener mayor información en referencia a las opciones de Reportes que permite el PDA ingrese aquí.

• Palabras Descriptivas.
• Descriptivo del Perfil Natural.
• Estilo de liderazgo.
• Estilo de toma de decisiones.
• Cómo liderarlo exitosamente.
• Habilidades de persuasión.
• Capacidad de análisis.
• Habilidades Comerciales.
• Nivel actual de motivación.
• Principales Habilidades y Fortalezas.
• Áreas a desarrollar.

• El Gráfico PDA es un gráfico de barras fácil de interpretar y que permite conocer el Perfil Natural de quien responde el formulario PDA. Incluye una breve descripción del perfil de la persona en relación a cada uno de los cinco ejes evaluados por el PDA considerando también sus intensidades.
• El Gráfico Perfil Conductual es un gráfico completo que permite a quien administra el Formulario PDA conocer en profundidad el Perfil Natural de la persona evaluada. Incluye indicadores adicionales al Gráfico PDA, pero que requieren de un nivel de interpretación y análisis profundo para cada uno de los aspectos del gráfico.
  Es recomendable certificarse como Analista PDA para lograr el mayor entendimiento de los resultados obtenidos a través de la herramienta. La certificación permitirá comprender y analizar el estilo conductual de la persona evaluada tanto en sus aspectos más naturales (Gráfico del Perfil Natural) como también en relación a su situación actual, rol laboral (Gráfico del Perfil Adaptado). El Analista PDA también podrá interpretar los indicadores que refieren a la Intensidad del Perfil, el Nivel de Energía disponible y el Equilibrio de Energía.
• El Gráfico Radar PDA permite observar la distribución de la energía de la persona en relación a los Ejes Proactividad-Reactividad y Orientación a Tareas-Orientación a Personas.
• El Gráfico Rueda PDA también nos permite observar la distribución de Energía de la persona y adicionalmente describe un listado de características conductuales relacionadas al estilo conductual de la persona.
• El Gráfico Radar Comportamental permite observar el grado de compatibilidad que la persona tiene en referencia a un listado de 16 Competencias Conductuales. Las competencias son: Iniciativa, Persuasión, Influencia, Autonomía, Asesoramiento, Servicio y Soporte, Amabilidad, Paciencia, Precisión, Concentración, Análisis, Obediencia, Planificación, Dinamismo, Determinación, Expeditividad. Este gráfico incluye una detallada descripción de cada una de estas competencias y no solo permite observar el grado de compatibilidad con cada una de ellas sino que además permite agrupar las competencias que podemos considerar como “Fortalezas” y aquellas que podemos considerar “a Desarrollar”.

La información que provee el PDA Assessment es muy fácil de interpretar y de aplicar. PDA International ofrece capacitación a los usuarios. La certificación de Analistas PDA se realiza mediante un Seminario de Certificación. Este seminario incluye la consolidación de las bases teóricas y conceptuales, trabajos prácticos, estudio de casos. Tiene una duración de tres días y el objetivo es transmitir a los participantes una base sólida de conocimientos para generar acciones concretas y adecuadas con la información que brinda el PDA Assessment.

Dada la profundidad del PDA Assessment, se exige a los usuarios una adecuada Certificación como Analista PDA. La Certificación permite a los usuarios alcanzar un nivel de interpretación profundo y completo de la información que brinda el PDA Assessment. Los Analistas PDA serán capaces de administrar el PDA Assessment, interpretar los Gráficos, y aplicar efectivamente el PDA Assessment.

El PDA Assessment cuenta con el respaldo de teorías y estudios estadísticos. El PDA Assessment es una herramienta avalada científicamente con el 90% de confiabilidad. Para acceder al Manual técnico y a otros documentos y estudios que explican y describen su validez, confiabilidad y el sustento teórico lo invitamos a visitar el siguiente link: SUSTENTO TEÓRICO DEL PDA

El PDA Assessment cuenta con un Certificado de Validez para su aplicación. En el año 2000 se realizaron diversos estudios demográficos y semánticos que permitieron validarla. Estos estudios abarcaron la administración del formulario PDA a más de 3500 personas de diferentes países y diversos estratos sociales.

En 2011 fue nuevamente validado por el American Institute of Business Psychology (AIOBP). Este estudio certificó la validez y confiabilidad del Personal Development Analysis (PDA) para su aplicación en todo el mundo.

Asimismo, actualmente, se están gestionando nuevas revisiones del Personal Development Analysis (PDA) en el EFPA (European Federation of Psychologists Associations) y en el HPCSA (Health Professions Council of South Africa).

Entendemos que el principal respaldo del instrumento es el elevado grado de éxito logrado a través de miles de aplicaciones en selección de personal y gestión del talento, que fortalecen la consistencia y fundamentan su “validez empírica”.

Expertos en psicometría han evaluado la validez de la metodología de evaluación comparándola con varias herramientas y metodologías, como ser:

• Escala Wechsler de Inteligencia Adulta.
• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).
• Cattell 16 Personality Factor Questionnaire (16-PF).
• Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI).

Para más información ingrese a Teoría PDA

Cumple estrictamente con los estándares de la Guía E.E.O.C (Equal Employment Opportunity Committee), que exige lo siguiente:

• Debe estar desarrollado de acuerdo con las normas de la Asociación Americana de Psicología (estándares para examen y test).
• Manual Técnico.
• Tener relación con el empleo (Selección o Definición de Puestos para generar Estudios de Compatibilidad “objetivos e imparciales”)
• Tener validez en relación a su estructura y criterios.
• Ser consistente.
• Tener Confiabilidad demostrada.

El método de medición que aplica el PDA Assessment se ha utilizado y probado durante décadas a miles de personas en diversos ámbitos. Varias asociaciones y sociedades psicológicas han hecho numerosas pruebas sobre la fiabilidad del sistema y determinan que su exactitud supera el 90%.

A partir de que Marston desarrolló la teoría de Emotions of Normal People, surgieron diferentes herramientas de evaluación basadas en sus conceptos. Estas herramientas se desarrollaron con el foco en las ventajas y beneficios que esta metodología aportaba tanto en el área militar como en el área laboral. Las herramientas que surgieron en ese primer momento fueron las “completas”, también conocidas como herramientas “puras”, ya que contienen todos los indicadores y se basan en el modelo original, sin reducciones o simplificaciones (por ejemplo el PDA Assessment).

Una vez que el evaluado completaba el formulario, el proceso matemático que llevaba a cabo el Analista hasta obtener los resultados que permitían una interpretación, era operativamente muy lento y complejo: tomaba al Analista aproximadamente dos horas arribar a los resultados.

A fines de los ‘60, el Dr. John Geier, de la Universidad de Minnesota, realizó estudios sobre el modelo de Marston y aplicó varias modificaciones con el propósito de simplificar el proceso matemático para hacer la herramienta más simple y aplicable. Es así que nace el modelo actualmente conocido como DiSC, que es una simplificación o síntesis del modelo de Marston, completo, que rige a las herramientas “puras”, como el PDA Assessment.

La base del cambio aportada por Geier fue la “modificación del Formulario”. Si bien el tiempo entre el momento en que la persona completaba el formulario y el Analista podía interpretar los resultados se acortó, se perdió mucha información valiosa para la interpretación, como ser:

• Intensidad del Eje: Mide la intensidad de cada tendencia de comportamiento.
• Intensidad del Perfil: Mide cuán fiel es el evaluado a su estilo de comportamiento. Ayuda a conocer el nivel de flexibilidad/rigidez del evaluado.
• Nivel de Energía: Quantum de Energía disponible del evaluado. Ayuda a conocer el nivel de motivación y estrés.
• Indicador de Consistencia: Mide el nivel de consistencia y calidad de la Información.
• Eje del Autocontrol: El quito Eje mide la capacidad del individuo de controlar sus impulsos y emociones. Este eje está fuertemente relacionado con la Inteligencia Emocional.

A partir de los ‘90, con la posibilidad de que cada empleado de RR. HH. cuente con una PC en su escritorio, conexión a Internet y la posibilidad de sistematizar el proceso de carga del formulario y la emisión automática de los gráficos y reportes, resurgieron los amplios beneficios que ofrecen a las empresas las herramientas completas y puras , como el PDA Assessment, por sobre las simplificaciones que ofrece el modelo Cleaver (DiSC).

Los tres pasos son las únicas etapas del Formulario PDA. Las teorías y estudios que la respaldan indican que con la información recolectada en cada uno de los pasos resulta relevante y suficiente. Tal vez desde una primera mirada parezca simple o excesivamente breve, pero es importante entender que el PDA Assessment tiene carácter proyectivo y que a través de esos tres pasos recolecta una enorme cantidad de información. Pensemos que cada una de las palabras del formulario no tienen un significado unívoco, sino que cada persona que completa el formulario le asigna un significado, y el mismo está relacionado a cómo es cada persona y cómo percibe a esa palabra y al ambiente. Cada persona responde a situaciones y se comporta de acuerdo a cómo percibe cada situación. Habiendo dos listados de 86 palabras, las combinaciones posibles son infinitas.

Reclutamiento y Selección:
Información del perfil laboral de los candidatos.
Correlación del perfil de los candidatos con el perfil de los puestos a cubrir. Evaluaciones en línea simple y rápida. Centralización de toda la información de los candidatos. Información para las entrevistas.

Potencial y Desarrollo
Desarrollo de habilidades clave.
Información para asesoramiento; coaching individual y grupal. Identificación de fortalezas y eventuales debilidades. Áreas de oportunidad. Información de valor para la elaboración de una guía de carrera.

Desarrollo de Líderes
Identificación y desarrollo de nuevos Líderes.
Fortalecimiento y desarrollo de habilidades gerenciales. Análisis de los diferentes estilos de liderazgo. Estudio de tendencias grupales. Diseño de actividades para el desarrollo de habilidades gerenciales.

Integración de Equipos
Información del perfil laboral de grupos.
Estilos de comunicación y capacidad de escucha. Integración productiva entre los miembros de un Equipo. Diseño de actividades grupales.

Capacitación
Identificación de necesidades de capacitación.
Análisis de fortalezas y debilidades. Diseño de actividades a medida según las necesidades del grupo. Propuestas de acción en Consultoría PDA.

Coaching
es una excelente herramienta para complementar procesos de coaching.
Adicionalmente la aplicación MyPDACoach (www.mypdacoach.com) permite a los Coaches ofrecer una solución diferente y efectiva para el coaching.

Programas de Jóvenes Profesionales:
búsqueda y selección de Jóvenes con potencial. Planes de Carrera. Áreas a desarrollar. Seguimiento y coaching.

Para mayor información de estas y otras áreas de aplicación lo invitamos a ingresar al Portal de Consultoría PDA

Sí. El PDA permite generar estudios que miden la compatibilidad de las personas con:

1. Puestos Predefinidos: 22 Perfiles comprendidos en tres categorías (Comerciales, Líderes y Administración), que cubren una amplia gama de alternativas y posibilidades en referencia a los requerimientos comportamentales de las posiciones laborales dentro de una organización.
2. Puestos A Medida: PDA International ofrece soluciones de consultoría orientadas a la Identificación de Perfiles de Puestos JOB para la definición a medida del perfil comportamental del puesto.

La respuesta es Sí, definitivamente. Con el PDA podemos generar estudios que miden la compatibilidad de las personas con:

1. Competencias PDA: Es un Modelo Genérico, definido por Consultores PDA tomando como base las competencias más “clásicas” incluidas en los Diccionarios de Competencias de las principales empresas.
2. Competencias del Cliente: Modelo propio del Cliente describiendo su propio Diccionario de Competencias.

Para esta última opción es necesario realizar un estudio detallado de dicho modelo para así traducirlo a lenguaje PDA, ya que el Perfil o estilo de Liderazgo de Equipo que requiere, propone o necesita desarrollar un Cliente seguramente está en relación a su propia cultura, mercado, valores, etc. y por eso seguramente es diferente al Liderazgo de Equipos que requiere otro Cliente. Este estudio detallado es el que llamamos customización del Modelo de Competencias del Cliente.

El Indicador de Consistencia integra una serie de variables cuya coherencia o incoherencia permiten medir el grado de confiabilidad y consistencia de la información. Este Indicador advierte inconsistencia en los casos que la persona intente falsear la información, no entienda y/o no respete la consigna. A partir de ahí podemos volver a evaluar a la persona o simplemente descartarla como candidato.

En aquellos casos que la inconsistencia es absoluta, el sistema genera un Reporte de Perfil Inválido.

Entendemos que el PDA Assessment no debe ser la “única herramienta” de un proceso que nos lleva a recolectar toda la información necesaria para tomar la mejor decisión. Contar con los resultados del PDA como parte importante de un proceso es la mejor forma de utilizarlo y evitar así las sorpresas.

Absolutamente. Es sumamente probable que el perfil de una persona cambie con el tiempo, pero estos cambios suelen ser moderados. Difícilmente una persona cambie sus características más profundas. En términos del PDA Assessment, los ejes predominantes son menos factibles de sufrir modificaciones, ya que son las características más preponderantes del comportamiento.

Hay que tener en cuenta que nos referimos a personas, y así como hay personas más cambiantes, otras son más fieles o apegadas a su estilo de comportamiento. El entorno de la persona y cómo la afectan los cambios en el mismo (trabajo, jefe, familia, etc.), también influyen este aspecto.

Esto depende mucho de cada persona y de su respectivo entorno. La información del PDA Assessment de una persona es valiosa y consistente durante un año. No obstante, si la persona ha sufrido cambios fuertes en su entorno, podemos volver a evaluarla para revalidar la información.

El PDA Assessment está actualmente traducido al español, inglés, portugués, holandés, francés, persa, árabe, griego, rumano, italiano y ruso.

El PDA Assessment está compuesto por un único formulario que puede ser administrado a todas las personas indistintamente de si se trata de un empleado, candidato o a qué posición se proyecta ubicarlo.

PDA International comercializa e implementa el PDA Assessment.

PDA International cuenta con una red de Partners y Distribuidores que comercializan el PDA Assessment a nivel global, brindando soporte local y Soluciones de Consultoría en RR. HH. apalancadas en los análisis individuales y grupales que genera el PDA Assessment. Ingresando a Mapa de Partners, podrá conocer la red global de distribuidores oficiales de PDA International.

Completar el Formulario PDA toma al evaluado 15-20 minutos.

Mide la “capacidad de Reflexión” de la persona antes de actuar, el proceso de razonamiento y juicio.

Las personas que poseen el Eje del Autocontrol Alto, tienden a ser más Racionales, más fríos y controlados. Basan sus conductas y respuestas en la lógica y los hechos.

Las personas que poseen el Eje del Autocontrol Bajo, tienden a ser más emocionales, sensibles y espontáneos. Basan sus conductas y respuestas en sus sentimientos y emociones.

El Eje del Autocontrol es independiente y no se encuentra integrado “físicamente” a la Matriz de Marston ya que este Eje incide, afecta y tiñe los otros cuatro Ejes, es decir que actúa sobre el Perfil Conductual de la Persona y, es este Perfil el que correlacionará en mayor o menor medida con el Perfil del Puesto al cual aplica.

Si bien el PDA Assessment podría completarse desde aproximadamente los 13 a 16 años, se recomienda administrarlo a partir de los 16-18 años, ya que el Autoconcepto estará más definido y estable. Por ende, las variaciones en el perfil conductual a lo largo del tiempo se reducen considerablemente.

En caso de que se decida administrarlo a menores de 16 años, es importante tener en cuenta que la información que brinda el Reporte PDA será un válido descriptor del perfil conductual del joven en ese momento, y seguramente sufrirá variaciones en los próximos años, ya que probablemente alterará su Autoconcepto.

Cuando una persona completa el formulario PDA y el resultado es Inválido, el sistema informa que la cantidad y calidad de información con la que cuenta el sistema es extremadamente básica y limitada. La persona no refleja ninguna tendencia de comportamiento clara o definida. Muestra más bien un estilo extremadamente flexible, al punto de la inconsistencia, queriendo decir: “yo puedo ser cualquier cosa que ustedes quieran que yo sea”. Esto impide al sistema generar un reporte. Algunas de las causas que pueden llevar a esta inconsistencia podrían ser que la persona, al momento de completar el formulario no entendió la consigna o no le dio continuidad, fue interrumpida o perdió la concentración, o que esté transitando alguna circunstancia o situación de “crisis” que afecta su posibilidad de definirse consistentemente.

Cuando el PDA Assessment da resultado Inválido, abrir el reporte no consume crédito y de hecho es lo recomendable para analizar los indicadores y evaluar si es conveniente pedirle que lo complete nuevamente. También es recomendable en estas circunstancias indagar un poco más con la persona para saber si puede haber algo que lo esté afectando y así tomar la decisión de pedirle, o no, que complete el Formulario nuevamente.

En el caso de que resulte conveniente pedirle que lo complete de nuevo (porque evidenciamos que la falla pudo haber estado en no seguir las instrucciones), se puede invitar a la persona a que lo complete nuevamente, siempre reconfirmando la consigna y las instrucciones, haciendo hincapié en que debe estar tranquilo, sin recibir interrupciones, y ser espontáneo, etc.

Cuando la persona manifiesta claramente que está atravesando una situación de crisis, no es recomendable pedirle que vuelva a completar el formulario, ya que sería exponerla a más ansiedad y exigencias. Puede ser más conveniente dejar pasar un tiempo prudencial para que la situación desaparezca y el individuo pueda manifestarse más consistentemente.

Si la persona completa el PDA Assessment por segunda vez y vuelve a dar inválido a pesar de haber repasado la consigna e instrucciones, cabe sospechar que puede haber alguna situación a nivel personal que no le permite definirse claramente, por lo que cae en ciertas inconsistencias. En este caso, no es recomendable volver a tomarlo, sino más bien dejar pasar un tiempo prudencial para que la situación desaparezca y pueda manifestarse más consistentemente.

Una alternativa es tomar contacto con la persona que obtuvo Perfil Inválido en dos o más oportunidades para entender cuál puede ser el motivo. Por otro lado, la comunicación es una oportunidad para reforzar la consigna, y evitar que vuelva a puntuar Inválido en una siguiente oportunidad.

Se debe tener en cuenta que “todo es información”, ya que es poco común que una persona obtenga un Perfil Inválido en dos oportunidades.

Si en un grupo hay muchos Reportes PDA con Perfiles Inválidos, el administrador debería advertirlo, reforzar y mejorar la consigna y la comunicación con el propósito de manejar la eventual ansiedad que podría estar viviendo ese grupo en ese momento.