يعد تقييم PDA أداة قوية تتيح لك ، من خلال منهجية بسيطة ودقيقة ومثبتة علميًا ، وصف وتحليل الملامح السلوكية للأفراد.

من خلال تقييم PDA ، ستتمكن من الحصول على وصف سريع للملفات الشخصية السلوكية للموظفين والمرشحين ، وتحديد نقاط القوة ومجالات الفرص لديهم. يمكن إنشاء تقارير كاملة – مع نصوص ورسوم بيانية -. تساعد تقارير PDA على تعزيز التوظيف وعمليات تنمية رأس المال البشري .

يقيس تقييم PDA الملامح السلوكية للأشخاص الذين تم تقييمهم من خلال الأوصاف والمعرفة التفصيلية المتعلقة بمهاراتهم ونقاط القوة ومجالات الفرص.لا يصف تقييم PDA السمات السلوكية بأنها جيدة أو سيئة ؛ يصفها فقط كخصائص سلوكية

يوفر تقييم PDA أيضًا معلومات تتعلق بالمهارات التجارية للأشخاص ، وتحديد كيفية بناء علاقات تجارية جديدة ، وكيفية تفاعلهم والتفاوض معهم ، وكيفية إغلاق المبيعات ، وكيفية متابعتهم مع العملاء ، وما إلى ذلك. كما يبصرهم في المهارات الإدارية ، ويحدد كيف يتخذون القرارات ، وكيف يحفزون الآخرين ، وكيف يقودون ، وكيف يطورون موظفيهم ، وكيف يتواصلون مع الآخرين ، وما إلى ذلك.

صمم معيار PDA لقياس العناصر السلوكية التي تلاحظ على الشخص والقيام بتقديمها في تقرير.
تقاس كل من الابعاد السلوكية (المخاطرة، الانفتاح، الصبر، المعاييروالانضباط) بطريقة معتمدة جداً.
ركَّز مارتسون على ‘العواطف العصبية’، اي العلاقة بين الانفعالات العاطفية والسلوك الجسدي، وتستخدم نظريته في شرح تجربة الانسان العاطفية بناءاً على نسق بيئته المتغير بإستمرار بدلا من الجامد على الدوام.
ولذا من المهم الا تكون الابعاد السطحية التي نلاحظها على الشخص (كالمخاطرة، والانفتاح، الصبر، والانضباط، او الالتزام بالمعايير والانضباط) هي مرجعيتنا في تحليل الشخص كما لو انها لب شخصيته، بل علينا ان نكون اكثر عمقاً بفهمنا ان هذه الابعاد السطحية ماهي الا توصيف لميول او انماط سلوكية متغيرة مع تغير الاحوال لجوهر الشخصية الاعمق.
يستطيع الشخص استخدام معيار PDA لمعرفة نفسه ومن حوله بطريقة افضل، وتزداد قيمة هذه المعرفة مع مقارنة المواقف المختلفة.
ولكن هذا المعيار التحليلي هو ‘توصيف للسلوك’ وليس ‘تفسير للدوافع’ السلوكية الملاحظة فيما يتعلق بالمعلومات الصحيحة المقدمة.

PDA does not measure pathologies or intelligence. This implies that it cannot assess the psychological health of people. The PDA Assessment does not describe either the performance of people, but describes their job profile, with their strengths and potential developmental areas to perform in certain positions. Remember that a successful person is not only determined by their job profile, it is also influenced by experience, training, motivation, guidance and leadership, among other factors.

ولذا من المهم الا تكون الابعاد السطحية التي نلاحظها على الشخص (كالمخاطرة، والانفتاح، الصبر، والانضباط، او الالتزام بالعادات والتقاليد) هي مرجعيتنا في تحليل الشخص كما لو انها لب شخصيته، بل علينا ان نكون اكثر عمقاً بفهمنا ان هذه الابعاد السطحية ماهي الا توصيف لميول او انماط سلوكية متغيرة مع تغير الاحوال لجوهر الشخصية الاعمق.

• Behavioural Descriptors
• وصف الملف الشخصي السلوكي
• أسلوب الإدارة
• أسلوب صنع القرار
• كيف تقود الفرد بنجاح
• مهارات الإقناع
• المهارات التحليلية
• أسلوب المبيعات
• مستوى التحفيز
• المهارات الرئيسية ونقاط القوة
• مجالات الفرص

• مخطط PDA هو رسم بياني شريطي سهل التفسير يتيح للمسؤولين التعرف على الملف الشخصي الطبيعي للفرد الذي تم تقييمه. يتضمن وصفًا موجزًا لملف تعريف الشخص وشدته فيما يتعلق بكل من المحاور الخمسة التي تم تقييمها بواسطة تقييم PDA .
• مخطط الملف الشخصي السلوكي هو مخطط خطي شامل يوفر للمسؤولين معرفة متعمقة بالملف الشخصي الطبيعي للفرد الذي تم تقييمه. يتضمن العديد من المؤشرات بالإضافة إلى مخطط PDA ، حيث يتطلب كل جانب من الرسم البياني مستوى أعلى من التفسير والتحليل.
• من أجل فهم أفضل للنتائج التي تم الحصول عليها من خلال الأداة يوصى بشدة أن تصبح محللًا معتمدًا في PDA. ستسمح الشهادة التي تحصل عليها بفهم وتحليل الأنماط السلوكية للأفراد ، سواء في ملفاتهم الشخصية الطبيعية (الطبيعية) والدور (الوظيفي). سيتمكن محلل PDA أيضًا من تفسير المؤشرات التي تشير إلى كثافة الملف الشخصي ومستوى الطاقة المتاح وتوازن الطاقة.
• يسمح مخطط رادار تحليل تطوير الشخصية (PDA) بمراقبة توزيع الطاقة للفرد فيما يتعلق بالمحاور الاستباقية والتفاعلية والمحاور الموجهة نحو الأشخاص والموجهة نحو المهام.
• يسمح مخطط عجلة PDA أيضًا بمراقبة توزيع الطاقة للفرد ، ويصف أيضًا قائمة بالخصائص السلوكية المتعلقة بالنمط السلوكي للفرد.
• يسمح مخطط الرادار السلوكي بملاحظة درجة توافق الشخص فيما يتعلق بقائمة من 16 كفاءات سلوكية. الكفاءات هي: المبادرة ، والإقناع ، والتأثير ، والاستقلالية ، والمشورة ، والخدمة والدعم ، واللطف ، والصبر ، والدقة ، والتركيز ، والتحليل ، والطاعة ، والتخطيط ، والحيوية ، والعزم ، والسرعة. يتضمن هذا الرسم البياني وصفًا تفصيليًا لكل كفاءة ويسمح لنا ليس فقط بمراقبة التوافق مع كل منها ، ولكن أيضًا لتجميع الكفاءات التي يمكننا اعتبارها “نقاط القوة” أو “مجالات الفرص”.

المعلومات التي يقدمها تقييم PDA سهلة التفسير والتطبيق. تقدم PDA International التدريب للمستخدمين. يتم الحصول على شهادة محلل PDA من خلال دورة تدريبية. تتضمن هذه الدورة التدريبية ترسيخ الأسس النظرية والمفاهيمية والعمل العملي ودراسات الحالة. تبلغ مدتها ثلاثة أيام والغرض منها هو نقل قاعدة صلبة من المعرفة من أجل ابتكار إجراءات محددة ومناسبة بناءً على المعلومات المقدمة من تقييم PDA.

بالنظر إلى عمق تقييم PDA ، يُطلب من المستخدمين الحصول على شهادة محلل PDA. تتيح هذه الشهادة للمستخدمين الوصول إلى مستوى من العمق والتفسير الشامل فيما يتعلق بالمعلومات التي يوفرها تقييم تحليل تطوير الشخصية. سيتمكن محللو PDA من إدارة تقييم تحليل تطوير الشخصية وتفسير الرسوم البيانية وتطبيق تقييم PDA بنجاح.

يتم دعم تقييم PDA من خلال العديد من النظريات والدراسات الإحصائية. إنها أداة مثبتة علميًا بموثوقية 90٪. للوصول إلى الدليل الفني والدراسات الأخرى التي تشرح وتصف صحتها وموثوقيتها والأساس النظري ، يرجى الانتقال إلى الرابط التالي: الدعم النظري المساعد الرقمي الشخصي

يحمل تقييم PDA شهادة صلاحية التطبيق. في عام 2000 ، سمحت الدراسات الديموغرافية والدلالية بالتحقق من صحة الأداة. كجزء من هذه الدراسات ، تم إعطاء نموذج PDA لأكثر من 3500 شخص من مختلف البلدان والطبقات الاجتماعية.

في عام 2011 ، تم التصديق عليه من قبل المعهد الأمريكي لعلم نفس الأعمال (AIOBP). صادقت هذه الدراسة على صحة وموثوقية تقييم تحليل تطوير الشخصي (PDA) لتنفيذه في جميع أنحاء العالم.

بالإضافة إلى ذلك ، هناك مراجعات جديدة لتقييم PDA جارية حاليًا مع EFPA (الاتحاد الأوروبي لرابطة علماء النفس) و HPCSA (مجلس المهن الصحية في جنوب إفريقيا).

نحن ندرك أن التأييد الأساسي للأداة وتعزيز اتساقها ودعم “صلاحيتها التجريبية” يأتي في الدرجة العالية من النجاح الذي حققته في آلاف من التطبيقات في إدارة التوظيف والمواهبين.

قام خبراء القياس النفسي بتقييم صحة منهجية التقييم من خلال مقارنتها بأدوات ومنهجيات مختلفة ، مثل:

• مقياس ذكاء الكبار Wechsler (WAIS).
• مؤشر مايرز بريجز (MBTI).
• استبيان مؤشر كاتيل لـ 16 شخصية (16-PF).
• مينيسوتا المتعدد المراحل لمخزون الشخصية (MMPI).

لمزيد من المعلومات عن نظرية PDA يرجى الذهاب الى

يتوافق بشكل صارم مع معايير دليل EEO (تكافؤ فرص العمل) ، والذي يتطلب النقاط التالية:

• يجب تطويره وفقًا لقواعد جمعية علم النفس الأمريكية (معايير الفحص والاختبار).
• الدليل الفني
• يجب أن يكون مرتبطًا بالتوظيف – (التوظيف أو تعريف الوظيفة لإنشاء دراسات توافق “عادلة وموضوعية”).
• يجب أن يكون لها صلاحية فيما يتعلق بهيكلها ومعاييرها.
• يجب أن يكون لها موثوقية مثبتة.

تم استخدام طريقة القياس التي يطبقها تقييم تحليل تطوير الشخصية (PDA) وإثباتها في آلاف من الأشخاص في مختلف المجالات. قامت العديد من الجمعيات والاتحادات النفسية بإجراء العديد من الاختبارات حول موثوقية النظام وتوصلت إلى أن دقته تتجاوز 90٪

بعد أن طور مارستون نظرية عواطف الأشخاص العاديين ، بدأت أدوات التقييم المختلفة في الظهور بناءً على هذه المفاهيم. تم تطوير هذه الأدوات مع التركيز على المزايا والفوائد التي توفرها هذه المنهجية في كل من الجيش ومكان العمل. الأدوات التي ظهرت في تلك البداية كانت أدوات “كاملة” ، تُعرف أيضًا بالأدوات “الخالصة” لأنها تحتوي على جميع المؤشرات وتستند إلى النموذج الأصلي ، دون أي تخفيضات أو تبسيط (مثل تقييم PDA).

بمجرد أن يكمل الفرد المُقيَّم النموذج ، يجرى المحلل عملية حسابية للحصول على النتائج من تفسير المعلومات المقدمة. كانت هذه العملية بطيئة ومعقدة من الناحية العملية: فقد استغرق المحلل حوالي ساعتين لتوليد النتائج.

في أواخر الستينيات ، أجرى الدكتور جون جير من جامعة مينيسوتا بحثًا عن نموذج مارستون وأجرى العديد من التعديلات بغرض تبسيط العملية الحسابية بحيث تكون الأداة أبسط وأكثر قابلية للتطبيق. وهكذا ولد النموذج المعروف حاليًا باسم DiSC. إنه تبسيط أو توليف لنموذج مارستون الكامل الذي يحدد الأدوات “الخالصة” ، مثل تقييم PDA.

كان أساس التغيير ، وفقًا لجير ، هو “تعديل النموذج”. على الرغم من أن الوقت المستغرق بين وقت إكمال الشخص للنموذج والوقت الذي يمكن فيه للمحلل تفسير النتائج قد تم اختصاره بشكل كبير ، فقد تم فقد الكثير من المعلومات القيمة للتفسير ، بما في ذلك:

• كثافة المحور: يقيس شدة كل اتجاه سلوكي.
• كثافة الملف الشخصي: تقيس التزام الفرد الذي تم تقييمه بأسلوبه السلوكي. يساعدنا في فهم مستوى المرونة والصلابة لدى الشخص.
• مستوى الطاقة: كمية الطاقة المتاحة. يساعدنا على فهم مستوى الدافع والتوتر.
• مؤشر الاتساق: يقيس مستوى اتساق وجودة المعلومات.
• محور ضبط النفس: المحور الخامس يقيس قدرة الأفراد على التحكم في انفعالاتهم وعواطفهم. يرتبط هذا المحور ارتباطًا وثيقًا بالذكاء العاطفي.

منذ التسعينيات ، وبفضل الفرصة المتاحة لكل موظف في الموارد البشرية للحصول على جهاز الكمبيوتر الخاص به ، والوصول إلى الإنترنت والقدرة على تنظيم عملية “تحميل النموذج” وإنشاء الرسوم البيانية والتقارير التلقائية ، تمت إعادة إبراز فوائد الأدوات كاملة. على سبيل المثال ، يتضمن تقييم PDA التبسيطات التي قدمها نموذج كليفر (DiSC).

الخطوات الثلاث هي المراحل الوحيدة في نموذج PDA. تشير النظريات والدراسات التي تدعم الأداة إلى أن المعلومات التي تم جمعها في كل خطوة مناسبة وكافية. ربما للوهلة الأولى قد يبدو الأمر بسيطًا أو قصيرًا للغاية ، لكن من المهم أن نفهم أن تقييم PDA له طبيعة إسقاطية ، ويجمع قدرًا هائلاً من المعلومات من خلال هذه الخطوات الثلاث. ضع في اعتبارك أن كل كلمة في النموذج لا معنى لها حتى يعطيها الشخص الذي يكمل النموذج معناها الخاص ، وهذا المعنى مرتبط بشخصية ذلك الشخص وكيف يدرك هذه الكلمة وبيئته. يستجيب كل شخص للمواقف ويتصرف وفقًا لكيفية إدراكه لكل موقف. هناك قائمتان من 86 كلمة. لا نهائية لمجموعات الكلمات المحتملة .

التوظيف والاختيار: معلومات حول ملفات تعريف عمل المرشح. الارتباط بين ملامح المرشحين والمواقف. تقييم سريع وبسيط عبر الإنترنت. مركزية معلومات المرشح. معلومات للمقابلات.

الإمكانات الكامنة والتطوير: تنمية القدرات الأساسية. معلومات للإرشاد والتوجيه الفردي والجماعي. تحديد نقاط القوة والضعف المحتملة. مجالات الفرص. معلومات قيمة لإعداد دليل مهني.

تطوير المهارات القيادية: تحديد وتطوير القادة الجدد. تقوية وتطوير المهارات الإدارية. تحليل أنماط القيادة المختلفة. دراسة اتجاهات المجموعة. تصميم الأنشطة لتطوير المهارات الإدارية.

دمج وتوحيد الفريق: معلومات حول ملفات تعريف العمل الجماعي. أساليب الاتصال وقدرات الاستماع. تكامل مثمر لأعضاء فريق العمل. تصميم الأنشطة الجماعية.

التدريب: تحديد الاحتياجات التدريبية. تحليل نقاط القوة ومجالات الفرص. تصميم أنشطة مخصصة لتناسب احتياجات المجموعة. خطط عمل من قبل مستشاري PDA

الكوتش: يعد تقييم PDA أداة ممتازة لاستكمال جلسات الكوتش. بالإضافة إلى ذلك ، يوفر تطبيق MyPDACoach (www.mypdacoach.com) لمقدمي خدمة الكوتش حلولًا مختلفة وفعالة لجلسات الكوتش وورش العمل الخاصة بهم.

برامج المحترفون الشباب: توظيف واختيار الشباب ذوي الإمكانات. الخطط الوظيفية. المجالات التطويرية. التوجيه الإرشادي والكوتش.

الجواب نعم بالتأكيد. باستخدام تقييم PDA ، يمكنك إنشاء دراسات تقيس مدى توافق الأشخاص مع:

1. الوظائف المحددة مسبقًا: 22 ملفًا شخصيًا مقسمة إلى ثلاث فئات (المبيعات والقيادة والإدارة) ، والتي تغطي مجموعة واسعة من الخيارات والإمكانيات فيما يتعلق بالمتطلبات السلوكية للمناصب الوظيفية داخل المنظمة.
2. المناصب المفصلة: تقدم PDA International حلولاً استشارية موجهة نحو تحديد ملفات تعريف الوظائف من أجل تحديد ملفات تعريف سلوكية لمناصب تفصيلية محددة.

الجواب نعم بالتأكيد. باستخدام تقييم PDA ، يمكنك إنشاء دراسات تقيس مدى توافق الأشخاص مع:

1. كفاءات تقييم PDA: هذا نموذج عام حدده مستشارو PDA. وهو يقوم على الكفاءات “الكلاسيكية” المدرجة في قواميس الكفاءة للشركات الكبرى.
2. كفاءات العميل: نموذج العميل الخاص الذي يصف قاموس الكفاءة الخاص به.

بالنسبة لهذا الخيار الأخير ، يجب إجراء دراسة تفصيلية لهذا النموذج من أجل ترجمته إلى لغة PDA ، نظرًا لأن الملف الشخصي أو أسلوب القيادة الذي يتطلبه العميل أو يحتاجه أو يريد تطويره يرتبط بثقافته أو سوقه أو قيمه أو إستراتيجيته ، إلخ. هذه الدراسة التفصيلية هي ما نسميه تخصيص الكفاءة.

يشتمل مؤشر الاتساق على العديد من المتغيرات ، ويقيس اتساقها أو عدم تناسقها ودرجة موثوقية واتساق المعلومات. ينبه هذا المؤشر إلى أي تناقضات في الحالات التي يحاول فيها الشخص عدم الإجابة بمصداقية ، أو عدم فهمه أو عدم تتبعه للمعلومات.

عندما يكون هناك عدم تناسق كلي ، يقوم النظام بإنشاء تقرير بعنوان “غير متوافق”.

نحن نتفهم أن تقييم PDA يجب ألا يكون أبدًا “الأداة الوحيدة” التي نستخدمها عند جمع كل المعلومات التي نحتاجها لاتخاذ أفضل قرار ممكن. يعتبر العمل مع نتائج تقييم PDAكجزء أساسي من هذه العملية كأفضل طريقة لاستخدامه وتجنب المفاجآت.

إطلاقا. من المحتمل جدًا أن يتغير الملف التعريفي الشخصي بمرور الوقت ، ولكن هذه التغييرات تميل إلى أن تكون معتدلة. من غير المحتمل أن يغير الشخص “سماته الأساسية”. في مصطلحات PDA ، من غير المرجح أن تعاني المحاور السائدة من التغييرات ، لأنها الخصائص السلوكية الأساسية.

من المهم ملاحظة أننا نتحدث عن الأشخاص ، وحيث يوجد أفراد أكثر عرضة للتغيير ، يميل الآخرون إلى البقاء أكثر بأساليبهم السلوكية. تؤثر بيئة الفرد على سلوكياته من خلال المتغييرات التي تحدث في حياته (العمل ، الرئيس ، العائلة ، إلخ) .

هذا يعتمد على كل فرد وعلى البيئة. المعلومات الواردة في تقرير PDA الخاصة بشخص ما مفيدة وصالحة لمدة عام واحد. ومع ذلك ، إذا كانت هناك تغييرات كبيرة في البيئة ، فيمكننا إعادة تقييم الشخص للتحقق من صحة المعلومات.

تقييم PDA متوفر حاليًا باللغات الإسبانية والإنجليزية والبرتغالية والهولندية والفرنسية والرومانية والإيطالية والروسية واليونانية والفارسية والعربية.

يتكون تقييم PDA من نموذج واحد يمكن إدارته لأي شخص ، بغض النظر عما إذا كان موظفًا أو مرشحًا ، وبغض النظر عن الوظيفة التي سيشغلها.

تقوم PDA International ببيع وتطبيق تقييم PDA.

تعتمد PDA International على شبكة من الشركاء والموزعين الذين يبيعون تقييم PDA في جميع أنحاء العالم ، ويقدمون الدعم المحلي وحلول استشارات الموارد البشرية المعززة بالتحليل الفردي والجماعي الناتج عن تقييم PDA. للنسخة العربية من التقييم لطفاً التواصل مع الوكيل المعتمد ل PDA بالمملكة العربية السعودية.

يستغرق إكمال نموذج تحليل تطوير الشخصية (PDA) من 15 إلى 20 دقيقة.

يقيس “قدرة الشخص على التفكير” قبل أن يتصرف ، وعملية معرفة الاسباب والحكم.

يميل الأشخاص الذين لديهم محور ضبط ذاتي مرتفع إلى أن يكونوا أكثر عقلانية وهدوءً وتحكمًا. يبنون سلوكهم وردودهم على المنطق والحقائق.

يميل الأشخاص الذين لديهم محور ضبط ذاتي منخفض إلى أن يكونوا أكثر عاطفية وحساسية وعفوية. يبنون سلوكهم وردود أفعالهم على مشاعرهم وعواطفهم.

محور ضبط النفس مستقل ولا يتم تضمينه “بدنياً” في مصفوفة مارستون ، حيث يؤثر كل محور على المحاور الأربعة الأخرى. هذا يعني أنه يؤثر على الملف الشخصي السلوكي للشخص ، وهذا هو الملف الشخصي الذي سيتم ربطه – إلى حد أكبر أو أقل – بالملف الشخصي للمنصب.

على الرغم من أن تقييم PDA قد يتم إكماله من قبل الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 13 و 16 عامًا ، فمن المستحسن إكماله بمجرد أن يبلغ الفرد من العمر 16-18 عامًا. وذلك لأن مفهوم الذات للشخص سيكون أكثر تحديدًا واستقرارًا ، مما يقلل بشكل كبير من الاختلافات في الملف الشخصي السلوكي بمرور الوقت.

إذا قررت تنفيذ تقييم PDA لشخص يقل عمره عن 16 عامًا ، فمن المهم أن تأخذ في الاعتبار أن المعلومات المقدمة في تقرير تحليل تطوير الشخصية للشباب في وقت تنفيذه سيكون وصفاً صالحًا للملف الشخصي السلوكي ، ومن المحتمل أن تعاني الاختلافات السلوكية في السنوات القادمة ، حيث من المحتمل أن يغير الشاب مفهومه الذاتي لنفسه.

عندما يكمل الفرد نموذج PDA وتكون النتيجة “تقرير غير متوافق” ، المعلومات في النظام اساسية ومحدودة للغاية لذا اذا كنت الاجوبة متضاربة فالنظام يتعذر اظهار النتيجة ولا يعكس الشخص اتجاهًا سلوكيًا واضحًا أو محددًا تظهر في نتيجة التقييم. بدلاً من ذلك ، يظهر هو او هي أسلوبًا مرنًا للغاية – غير متسق تقريبًا – يقول: “يمكنني أن أكون أي شيء تريدني أن أكونه”. هذا يمنع النظام من إنشاء تقرير. قد تكون بعض الأسباب التي تؤدي إلى هذا التناقض هي أن الشخص ، عند إكمال النموذج ، لم يفهم التعليمات ، أو توقف أو فقد التركيز ، أو يمر بنوع من “الأزمة” أو الموقف الذي يؤثر على قدرته لتعريفه لنفسه او نفسها .

إذا تم عرض تقييم PDA غير متوافق ، فلن يتم استخدم أي رصيد عن طريق فتح التقرير. لذا يوصى بفتحه لتحليل المؤشرات وتحديد ما إذا كان بالفعل من المناسب أن تطلب من الشخص إكمالها مرة أخرى ام لا . كما يُنصح أيضًا بالتحدث مع الشخص لمعرفة ما إذا كان هناك شيء امور تؤثر عليه أو عليها عند القيام باداء تقييم PDA لفعله مرة أخرى أم لا.

إذا قررت أن تطلب من الشخص إكمال النموذج مرة أخرى (لأنك ترى أن سبب التناقض هو عدم اتباعه للتعليمات أو سبب آخر وجيه) ، يمكنك أن تطلب من الفرد إكماله مرة أخرى. وتطلب منه مراجعة التعليمات دائمًا  وأكد أنه يجب أن يكون في مكان هادئ وخالٍ من المقاطعات ، والاجابة  على الأسئلة بشكل تلقائي ، وما إلى ذلك.

عندما يصرح الشخص أنه يمر بأزمة ، لا يُنصح بمطالبته بإكمال النموذج مرة أخرى. هذا من شأنه أن يعرض الشخص لمزيد من القلق . قد تكون فكرة جيدة أن تترك فترة زمنية معقولة تمر حتى ينتهي الموقف حتى يتمكن الفرد من التعبير عن نفسه باستمرار.

إذا أكمل الشخص تقييم PDA للمرة الثانية وكانت النتيجة غير متوافقة ، على الرغم من فهم التعليمات ، يمكنك افتراض أن الشخص يتعامل مع موقف شخصي لا يسمح له بالإجابة بشكل واضح ، مما يؤدي إلى بعض التناقضات. في هذه الحالة ، لا يُنصح بمطالبة الشخص بإكمال نموذج PDA مرة أخرى. اترك فترة زمنية معقولة حتى يختفي الموقف حتى يتمكن الفرد من التعبير عن نفسه بشكل أكثر اتساقًا.

أحد الخيارات هو الاتصال بالشخص من أجل الحصول على فهم أفضل للسبب وراء الملف الشخصي غير الصالح. بالإضافة إلى ذلك ، يعد الاتصال فرصة لتعزيز التعليمات وتجنب أن تكون النتيجة غير صالحة في المرة القادمة التي يكملون فيها النموذج.

تذكر أن “كل شيء عبارة عن معلومات” ، حيث سيكون من غير المعتاد أن يحصل الشخص على ملف تعريف غير صالح مرتين.

إذا حصل مجموعة من الأفراد الذين تم تقييمهم على ملفات تعريف غير صالحة ، فيجب على المسؤول إعلامهم ، ومن ثم تعزيز وتوضيح التعليمات وتحسين التواصل من أجل إدارة القلق محتمل التي قد تواجه المجموعة.